点题人：南通某置业公司员工黄某

点题内容：用人单位是否有权依据劳动合同约定调整员工工作地点？

首问负责记者：高玉霞 周颖石

今年3月，南通某置业公司员工黄某，因不服从公司安排，未到公司指定的新工作地点（外地）报到，而被公司定性为旷工，并停发工资，单方停缴社会保险。黄某为维护自身合法权益，将公司诉至县劳动人事争议仲裁委员会，要求公司支付工资及违法解除的赔偿金。

本案因用人单位调整工作地点而引发争议。黄某认为，虽然劳动合同中明确约定工作地点涵盖了某地（公司指定的新工作地点）。但自入职起，工作地点一直在如东，从未有过任何委派和调动。公司现安排自己去外地项目，属于变相逼迫自己离职，以规避法律风险。公司辩称，黄某是公司销售人员，岗位存在特殊性，双方在劳动合同中就工作地点有过明确约定，现公司依据合同约定进行调整并无不当；另公司运营情况发生变更，黄某所在的岗位暂无工作可安排，委派其支援关联公司的其他项目具有必要性、合理性，并未损害黄某的合法权益，公司无需支付任何补偿。

根据相关法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，虽然双方对工作地点有过约定，但劳动合同约定与实际履行地不一致的，应当以实际履行地为认定工作地点的主要依据。

据此，县劳动人事争议仲裁委员会认为：案涉公司将黄某委派至外地工作，虽然承诺到外地项目后的薪资福利待遇参照原合同约定，对产生的异地交通食宿费用给予补贴，但两地的地理距离和经济差异势必会增加生活成本，对黄某的工作及家庭生活造成影响，损害到黄某的切身合法权益。因此，黄某虽为销售人员，但工作地点一直在如东，即如东是黄某长期固定的实际履行工作地，案涉公司要调整其工作地，欠缺合理性，应与黄某协商一致，否则黄某有权拒绝。公司以黄某未到新工作地报到，认定其旷工，并单方停保、停发工资的行为，已构成违法解除，根据相关法律规定应当承担支付赔偿金的法律责任。最终，双方当事人于庭后就经济补偿达成一致调解意见。

县劳动人事争议仲裁委相关提醒用人单位，调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位作出调岗决定需要具备“合理性、必要性、合法性”，如果不具备，必须与劳动者协商一致，避免引发不必要的争议。企业用工自主权应当予以承认和保护，允许企业根据生产经营需要对员工进行合情合理合法的调岗，包括工作地点、工作内容的调整。但也要防止企业用工自主权的滥用，避免以调岗为借口变相逼迫员工主动辞职或离职等行为发生。在司法实践中，为防止企业滥用权利，企业应对其调岗的“合理性、必要性、合法性”尽举证责任，否则应承担不利后果。